Szczery, surowy i konstruktywny feedback
W relacjach z innymi ludźmi, zwłaszcza z tymi, którzy są najbliżsi, często napotykamy sytuacje, gdy ich słowa wydają się krzywdzące. Szczerość, postrzegana jako niesprawiedliwa i surowa, może być trudna do przyjęcia, przez co jest automatycznie odrzucana. Jednak tylko osoby, które dobrze znają drugiego człowieka i którym zależy na jego dobru, potrafią w informacji zwrotnej przekazać trudne do usłyszenia, ale niezbędne dla jego rozwoju uwagi. Oczywiście, pod warunkiem, że robią to z zachowaniem empatii, szacunku, poszanowania i szczerości.
Chociaż słowa bliskich osób (także tych w miejscu pracy) mogą być trudne do przetrawienia, często kryją się za nimi głęboka troska i cel, aby zobaczyć, jak drugi człowiek osiąga sukces.
Szczerość i surowość jako wyrazy troski
Według badania przeprowadzonego przez Gallupa, jedynie 26% pracowników jest przekonanych, że otrzymywane informacje zwrotne przyczyniają się do ich lepszej pracy. Z doświadczenia mogę powiedzieć, że wynika to z faktu, iż w ankietach i rozmowach rozwojowych często brakuje „trudnych” treści, które byłyby pomocne w ich rozwoju.
Badania Harvard Business Review potwierdzają tę tezę. Informują one, że wprawdzie 72% pracowników uznaje liderów dostarczających krytyczne informacje zwrotne za ważnych dla ich rozwoju, tylko 5% z nich uważa, że ich przełożeni rzeczywiście dzielą się z nimi takimi opiniami.
Pracownicy, których menadżerowie nie potrafią udzielać informacji zwrotnych, wykazują spadek zaangażowania. Tymczasem przywódcy, dla których udzielanie konstruktywnego feedbacku nie jest problemem, tworzą zespoły, które znajdują się w 23% najlepszych pod względem zaangażowania.
Dodatkowo, badanie przeprowadzone przez McKinsey z udziałem 12 000 menedżerów pokazało, że „szczera i dogłębna informacja zwrotna” jest istotna dla rozwoju zawodowego.
Należy jednak pamiętać, że nawet surowy i konstruktywny feedback jest skuteczny tylko wtedy, gdy jest oparty na prawdziwej trosce i wsparciu. Potwierdzenie tej tezy znajdziemy w badaniu przeprowadzonym wśród trenerów, które wykazało, że ci, którzy w swoich zespołach łączyli wyzwania z autonomią, bliskimi relacjami i pozytywną atmosferą, osiągali lepsze wyniki niż ci, którzy stosowali zimne, militarystyczne podejście do współpracy. Badanie pokazuje, że surowość może być skuteczna tylko wtedy, gdy jest wyrazem troski, a nie karą za czyjeś zachowanie.
Informacja zwrotna – częstotliwość ma ogromne znaczenie
W kontekście zawodowym, regularne dostarczanie konstruktywnego feedbacku wzmacnia relacje między menedżerami a pracownikami, co bezpośrednio prowadzi do wyższego morale i poprawy satysfakcji z pracy. Liderzy, którzy otrzymują konstruktywny feedback dotyczący swoich mocnych stron, generują o 8,9% wyższą rentowność organizacji niż ci, którzy nie otrzymują żadnego.
Pracownicy, których przełożeni udzielili im konstruktywnej informacji zwrotnej w ciągu ostatniego tygodnia, byli czterokrotnie bardziej zaangażowani w swoją pracę.
Dodatkowo, firmy, w których pracują, posiadają o 14,9% niższą rotację niż te, w których zespoły nie otrzymują informacji zwrotnych. Dodatkowo, osoby, które otrzymują codzienny feedback, są trzy razy bardziej zaangażowane w swoją pracę niż te, które otrzymują go raz w roku.
Warto także wspomnieć o ankiecie przeprowadzonej przez Zengera i Folkmana, z której wynika, że aż 92% pracowników uważa, że konstruktywna krytyka jest skuteczna w poprawie ich wydajności.
Dodatkowo, jak podaje serwis Zippia, 85% pracowników twierdzi, że informacje zwrotne w pracy zachęcają ich do większej proaktywności, a 73% twierdzi, że dzięki niej stają się lepszymi współpracownikami.
Konstruktywny feedback chroni przed błędami
W ankiecie przeprowadzonej przez firmę Zenger Folkman, specjalizującą się w szkoleniach przywódczych, 44% z ponad 7000 ankietowanych menedżerów przyznało, że doświadcza trudności z dzieleniem się uwagami z członkami swoich zespołów, a 21% nie robi tego wcale. W głównej mierze dlatego, że uznawali to za zbyt stresujące.
Nie da się ukryć, że ludzie, którzy są gotowi powiedzieć innej osobie trudne prawdy, robią to mierząc się z ryzykiem odrzucenia. To co jednak sprawia, że są w stanie wyjść ze swojej strefy komfortu, to wiara, że dzięki temu uchronią drugiego człowieka przed długoterminowymi błędami. Otwarcie się na taki konstruktywny, chociaż bolesny feedback, może być dla odbiorcy przyczynkiem do dalszego wzrostu i rozwoju.
To podejście ma także ogromne znaczenie w naszym codziennym, rodzinnym życiu.
Okazuje się, że dzieci wychowane w dyscyplinie i kulturze feedbacku doświadczają 50% redukcji problematycznych zachowań. Nastolatki z surowymi (szczerymi) rodzicami są o 30% mniej narażone na nadużywanie substancji psychoaktywnych, a 74% z nich posiada lepsze umiejętności podejmowania decyzji.
Konstruktywna informacja zwrotna
Także w kontekście biznesowym, konstruktywna informacja zwrotna odgrywa kluczową rolę nie tylko na poziomie indywidualnym i zespołowym, ale również wpływa na kształtowanie ogólnej kultury w organizacji. Promowanie ciągłego doskonalenia czyni informację zwrotną motorem napędowym rozwoju i może prowadzić do doskonałości operacyjnej. Organizacje, które stawiają na uczenie się i rozwój dzięki skutecznemu wykorzystaniu feedbacku, promują mentalność skoncentrowaną na ciągłym poszukiwaniu i implementacji lepszych rozwiązań. To z kolei przyczynia się do redukcji błędów w działaniu, gdyż pracownicy i liderzy uczą się na bieżąco poprawiać swoje metody pracy i unikać powtarzających się pomyłek. Jednak aby móc tego doświadczać, menadżerowie i inni członkowie zespołu, muszą otworzyć się na udzielanie i odbieranie krytycznego, ale konstruktywnego feedbacku.
Badanie przeprowadzone przez HBR wskazuje, że aż 57% pracowników preferuje otrzymywanie konstruktywnej informacji zwrotnej zamiast pochwał.
Z kolei w publikacji pt. „Busting Myths about Feedback„, wydanej przez Center for Creative Leadership, respondenci zaznaczyli, że chcieliby otrzymywać mniej pozytywnych informacji zwrotnych (65% wobec otrzymanych 77%) i więcej negatywnych (35% wobec otrzymanych 23%).
Kluczowym aspektem w kontekście udzielania informacji zwrotnej jest jej terminowość i dokładność. Konstruktywny feedback powinien być dostarczany jak najszybciej po zaobserwowaniu danej sytuacji. Dzięki temu punkty odniesienia będą dużo bardziej precyzyjne i aktualne. Warto także używać odpowiednich przykładów, unikać ogólników i przedstawić dokładne wyjaśnienie, jakie zmiany są od nas oczekiwane. Dzięki temu pomożemy uniknąć nieporozumień i pozwolimy drugiej osobie dokładnie zrozumieć nasze oczekiwania.
Więcej wskazówek o tym, jak pracować z konstruktywną informacją zwrotną, znajduje się w podcaście Maćka Pawłowskiego, który serdecznie polecam.
Zakończenie
Dobrze przeprowadzony feedback to potężne narzędzie rozwojowe. Może także znacząco wpłynąć na poprawę wydajności oraz efektywności naszej i innych członków zespołu. W przeciwieństwie do krytyki skupiającej się na błędach i negatywnych aspektach, konstruktywna informacja zwrotna oferuje możliwości poprawy i uczenia się.
Mimo, iż otrzymywany lub udzielany konstruktywny feedback może być trudny do zaakceptowania, warto pamiętać, że często kryje się za nim troska i pragnienie sukcesu drugiej osoby. Bycie otwartym na konstruktywną informację zwrotną od i dla osób, które naprawdę znamy, może prowadzić do wspólnego, znaczącego rozwoju osobistego i zawodowego. Kluczowe jest zrozumienie intencji towarzyszących słowom i docenienie troski, która motywuje te wypowiedzi. Tylko wtedy możemy w pełni wykorzystać potencjał tego rodzaju feedbacku.
Świetnie zwracasz uwagę na znaczenie konstruktywnego feedbacku. Muszę się zastanowić nad przemyślenia mojego podejścia do „oceniania” pracy innych. Niestety jestem w tej części menadżerów, która nie chce dzielić się feedbackiem w obawie przed odrzuceniem przez innych. A możenie nadaję się do tej roboty. Wysłucham jeszcze polecany przez ciebie podcast.
Czytałam wiele artykułów na temat feedbacku. Głównie jak go wdrażać. Dziękuję, że ten pachnie świeżością i ogromem liczb i danych. Dużo się nauczyłam.
Dziękuję serdecznie.
Kiedy pierwszy raz stanęłam przed zadaniem oceny pracownika, byłam przerażona. Nie rozumiałam w sumie dlaczego. Teraz jak piszesz o tej obawie odrzucenia, to dużo więcej rozumiem.
W pełni z Tobą empatyzuję. Udzielanie feedbacku, ale także jego odbieranie to nie jest łatwa sprawa.
Przyznaję, że często unikałem trudnych rozmów, chyba, że byłem zmuszony, ale argumenty i dane z raportów przekonują mnie do zmiany podejścia.
Bardzo się cieszę, w razie pytań śmiało pisz.
Zgadzam się z tą efektywnością. W mojej karierze zawodowej, kiedy w końcu zaczęłam otwarcie rozmawiać o problemach mój zespół zaczął pracować zdecydowanie efektywniej.No i atmosfera w pracy się poprawiła.
Dzięki za podzielenie się swoimi doświadczeniami.
Przypomniało mi się, jak zaczynałem pracę jako kierownik. Wtedy to właśnie opinie od innych menadżerów pomogły mi odnaleźć się w firmie i być lepszym szefem. Myślę, że bez ich szczerych ale bardzo trudnych dla mnie słów szybko bym stracił pracę i teraz byłbym gdzie indziej. przyznam się, że nigdy wcześniej nie myślałem o tym w taki sposób, jak teraz, po przeczytaniu tego artykułu.
Dzięki, że podzieliłeś się swoimi przemyśleniami. Cieszę się, że artykuł był w jakimś stopniu inspirujący.
Artykuł w niedzielny wieczór! I ile w nim jest danych. Idealnie na umysłową rozgrzewkę przed poniedziałkiem.
Polecam się 😀